Nuevas obligaciones de información en los contratos de trabajo desde el 5 de octubre

El próximo 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que transpone la Directiva (UE) 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles. La norma sustituye al Real Decreto 1659/1998 y refuerza las obligaciones empresariales de información sobre las condiciones esenciales de la relación laboral.

Más información antes de empezar a trabajar

La empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora la información esencial de su relación laboral con carácter previo al inicio de la prestación de servicios, salvo que ya figure íntegramente en el contrato escrito. Si el contrato solo contiene una parte, será necesario completar la información mediante uno o varios documentos adicionales.

La información podrá entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.

¿Qué información deberá facilitarse?

El Real Decreto amplía y concreta el contenido mínimo de la información. Entre otros aspectos, deberán identificarse las condiciones relativas al puesto y lugar de trabajo, la retribución, la duración y distribución de la jornada, los descansos, las vacaciones, las horas extraordinarias, el periodo de prueba y el derecho a formación.

En los supuestos de distribución irregular de jornada y trabajo fijo-discontinuo deberán indicarse también el sistema de fijación de la prestación, las horas y días de referencia y los periodos mínimos de preaviso para el comienzo o la cancelación de las tareas.

Algoritmos, igualdad y protocolos internos

Una de las novedades más relevantes es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se utilicen para determinar o modificar condiciones de trabajo, como la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.

También deberán identificarse, cuando resulten aplicables, el plan de igualdad, las políticas empresariales de conciliación que mejoren el mínimo legal, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y las medidas destinadas a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

Convenio colectivo y finalización del contrato

La empresa deberá facilitar datos concretos que permitan identificar el convenio o convenios colectivos aplicables, incluido su código, fecha de publicación, periodo de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad. Asimismo, deberá informarse sobre el procedimiento de extinción del contrato y los requisitos formales y plazos de preaviso aplicables.

¿Qué deberían hacer ahora las empresas?

La entrada en vigor del Real Decreto aconseja revisar los modelos de contrato, cartas de incorporación y documentos de información que se entregan a las nuevas personas trabajadoras. No se trata únicamente de incorporar más texto: la empresa debe comprobar que la información es completa, comprensible, accesible y que queda constancia de su entrega.

También será conveniente revisar los procedimientos internos para garantizar que cualquier modificación de las condiciones esenciales se comunica lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio produzca efectos.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, debe poner a disposición un modelo de documento informativo. La existencia o publicación de ese modelo no condiciona, sin embargo, la exigibilidad de las nuevas obligaciones.

Una reforma con impacto práctico inmediato

El Real Decreto 723/2026 no obliga por sí mismo a sustituir automáticamente todos los contratos existentes. Su impacto principal está en reforzar el derecho de las personas trabajadoras a conocer de forma clara, previa y documentada las reglas esenciales de su relación laboral y en elevar el nivel de diligencia documental exigible a las empresas.

Desde ILM Laboral y Mediación recomendamos revisar desde ahora la documentación utilizada en las contrataciones y los procedimientos internos de comunicación de condiciones laborales para adaptarlos a la nueva regulación antes de su entrada en vigor.

Fuente normativa: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE de 15 de septiembre de 2026 (BOE-A-2026-19200).