Últimos días de la prohibición de determinados despidos: qué deben revisar las empresas

El 30 de septiembre de 2026 finaliza, salvo nueva prórroga normativa, una limitación temporal relevante para determinadas empresas beneficiarias de ayudas directas vinculadas al Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio.

No se trata de una prohibición general de despedir. El artículo 31 del Real Decreto-ley 18/2026 afecta únicamente a las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en esta norma y a los despidos por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que deriven de la situación que las ayudas pretenden afrontar.

¿Qué ocurre si se incumple?

La norma establece dos consecuencias expresas: la empresa deberá reintegrar la ayuda recibida y el despido será calificado como nulo. Esto implica, con carácter general, la readmisión de la persona trabajadora y el abono de los salarios dejados de percibir, sin perjuicio del análisis concreto de cada caso.

La protección también alcanza a los contratos fijos-discontinuos. Hasta el 30 de septiembre, las mismas causas no pueden justificar el fin del periodo de actividad ni la falta de llamamiento. En las cooperativas, la norma limita igualmente la reducción definitiva de puestos o la modificación de la proporción de cualificaciones por estas causas.

Qué conviene revisar antes de adoptar una medida laboral

Antes de tramitar un despido objetivo, colectivo, una falta de llamamiento o una medida equivalente, la empresa debería comprobar: si ha recibido alguna de las ayudas directas incluidas en el Real Decreto-ley 18/2026; si la causa alegada guarda relación con la crisis que motivó la ayuda; la fecha efectiva de la decisión; y si existe documentación suficiente que permita diferenciar esa causa de otras circunstancias empresariales.

¿Qué sucede a partir del 1 de octubre?

Si no se aprueba una nueva prórroga, decae esta restricción extraordinaria. Sin embargo, ello no convierte automáticamente en procedente cualquier despido: seguirán siendo exigibles la causa real y acreditada, el procedimiento correspondiente y el resto de garantías previstas en el Estatuto de los Trabajadores y en la normativa aplicable.

Recomendación práctica

Las empresas afectadas deberían evitar decisiones precipitadas durante los últimos días de vigencia y revisar cada expediente de forma individual. Para las personas trabajadoras, es importante recordar que el plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos.

Fuente normativa: artículo 31 del Real Decreto-ley 18/2026, de 29 de junio, publicado en el BOE de 30 de junio de 2026. Información general; cada supuesto requiere valoración jurídica individualizada.